Posted 7 сентября 2012, 10:29
Published 7 сентября 2012, 10:29
Modified 9 ноября 2022, 19:05
Updated 9 ноября 2022, 19:05
В Трудовом Кодексе содержится запрет на увольнение работника в период его нетрудоспособности (ст.81 ТК РФ). До недавнего времени эта норма была серьезным препятствием для увольнения неугодных работников. Если бы ее не было, то работодатель мог бы невыход работника на работу по причине болезни объявлять прогулом и увольнять его за это нарушение.
Однако в начале августа, Центральным районным судом под председательством судьи А.В. Олейникова было вынесено решение, которым была подтверждена законность увольнения работника за неявку на рабочее место в период временной нетрудоспособности (болезни).
Рассмотрим это дело подробнее.
Работник (Владимир) обратился с иском к работодателю об отмене приказа об увольнении за прогул и восстановлении в ранее занимаемой должности. Свои требования Владимир основывал на том, что прогула не совершал, поскольку находился на больничном (соответствующие листки нетрудоспособности были представлены в суд).
Кроме того, работник указал, что работодателем была нарушена процедура его увольнения. Перед увольнением с Владимира не были взяты объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте (такое нарушение является самостоятельным основанием для отмены приказа об увольнении - прим. ред.).
Суд подтвердил, что в период отсутствия на рабочем месте, работник действительно был на больничном и то, что работодатель не получил от него объяснений при увольнении. Но при этом, признал приказ об увольнении законным.
Основанием для такого решения послужило то, что, по мнению суда, не смотря на то, что работник находится на больничном, он все-равно должен был уведомлять работодателя о своей болезни. Форму такого уведомления суд в решении прямо не назвал, но исходя из общей логики судебного акта, можно предположить, что уведомление должно направляться работодателю в письменной форме. Поскольку работник не смог доказать, что уведомлял работодателя, то его действия являются злоупотреблением, а право на восстановление на работе, не подлежит защите.
Схожие доводы суд привел и относительно того, что работодатель не предложил работнику дать объяснения. Работодатель направлял работнику письма с просьбой дать объяснения, но работник на них не отвечал, что, по мнению суда, также является злоупотреблением со стороны работника.
По мнению юристов, в этом деле суд высказал несколько интересных позиций.
1. "Работник, даже находясь на больничном, обязан выполнять требования работодателя". Только такой позицией можно объяснить вывод суда о наличии у работника обязанности отвечать на запросы работодателя во время своей нетрудоспособности.
Эта позиция интересна тем, что среди практикующих юристов распространено мнение, что какие-либо обязанности у работника перед работодателям существуют только в рабочее время. Поскольку период временной нетрудоспособности к рабочему времени не относится, то у работника и нет обязанности отвечать на запросы работодателя.
2. Суд не обратил внимание, что больничный, был открыт Владимиру за четыре дня до издания работодателем приказа об увольнении. Два из этих четырех дней приходились на выходные, а Владимир был уволен в первый, следующий за ними рабочий день. За такой короткий срок, письмо Владимира о болезни просто не смогло бы дойти до работодателя.
3. Суд не обратил внимания на то, что вопреки утверждению работодателя о том, что Владимир не информировал никого о своей болезни, в табеле учета рабочего времени все дни его отсутствия на работе были обозначены как нахождение на больничном. Из этого следует вывод, что работодатель на момент вынесения оспариваемого приказа все-таки знал о болезни Владимира.
4. Суд посчитал ненужным, оценить в решении тот довод, что работник, в силу болезни, просто не мог идти на почту и письменно уведомлять работодателя о болезни.
Следует отметить, что решение, в настоящее время обжаловано в Волгоградский областной суд, и, следовательно, пока не вступило в законную силу. Но если апелляционная инстанция оставит его без изменения, то рассматриваемое дело, несомненно даст старт другим увольнениям неугодных работников, поскольку создать соответствующую схему увольнения работников не составит никакого труда.
Наши контакты: тел. 8-927-515-40-77, [email protected]